Arbeidsrecht

Arbeidsrecht


Arbeidsrecht
Wij adviseren en procederen over alle aspecten van het arbeidsrecht. Als specialisten staan wij werkgevers (van klein tot groot), zelfstandig ondernemers, bestuurders, werknemers, ondernemingsraden en belangenorganisaties bij.

Sinds de invoering van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) in 2015 is er veel veranderd. Dossier opbouw is nog belangrijker geworden, een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat al na twee jaar, de transitievergoeding is vrijwel altijd verschuldigd, termijnen zijn verkort en hoger beroep na een ontbinding van de arbeidsovereenkomst is mogelijk. En is het een arbeidsovereenkomst of een overeenkomst van opdracht? Het arbeidsrecht blijft constant veranderen. Snel en deskundig handelen is noodzakelijk.

 

Ontslag
Heel in het kort werkt het als volgt.
Een werkgever zegt de arbeidsovereenkomst op. Als de werknemer daarmee instemt, is het daarmee klaar. Wel moet de opzegtermijn in acht worden genomen en is bijna altijd een transitievergoeding verschuldigd.
Er zijn uitzonderingen op het verschuldigd zijn van een transitievergoeding, bijvoorbeeld als de werknemer ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. De drempel daarvoor ligt hoog. Gedacht moet worden aan bijvoorbeeld diefstal, fraude of geweld.
Omgekeerd kan ook, de werknemer kan een hogere vergoeding eisen als de werkgever zich heeft misdragen.
Verder zijn correcties mogelijk als het gaat om een oudere werknemer, een bedrijfseconomisch ontslag, de grootte van het bedrijf en de inspanningen die werkgever zich heeft getroost om werknemer een goede kans op de arbeidsmarkt te geven.

 

Ontslag op staande voet
Als een werkgever iemand op staande voet wil ontslaan moet hij goed weten wat hij doet. Hij moet zeker zijn van zijn zaak en ook nog eens snel en juridisch verantwoord handelen. Een goede ontslagbrief is noodzakelijk.
De risico’s kunnen groot zijn. Als jaren later in hoger beroep wordt vastgesteld dat het ontslag bij nader inzien onterecht was, kan dat de werkgever jaarsalarissen kosten. Wil een ontslag op staande voet standhouden, dan is een werknemer aan te rekenen dringende reden vereist. Werkgever zal die dringende reden moeten aantonen.
Soms is ontslag op staande voet mogelijk voor wat een kleinigheid lijkt. Bijvoorbeeld te laat komen kan een reden zijn voor ontslag op staande voet, als dat herhaaldelijk gebeurt en er terdege is gewaarschuwd. Een bekende uitschieter in de jurisprudentie is bijvoorbeeld het door een cateringmedewerker op Schiphol eten uit een weggegooid en reeds aangebroken zakje pinda’s. Dat ontslag kon de toets der kritiek weerstaan. Dat kwam doordat naar aanleiding van kleine diefstallen duidelijke richtlijnen waren uitgevaardigd waar medewerkers ook geregeld op gewezen waren. Het hebben van een goed personeelshandboek is van groot belang.

 

Bedrijfseconomisch ontslag/Reorganiseren
De wereld is niet statisch, ook een onderneming is altijd onderhevig aan verandering. Overname, fusie, bedrijfsbeëindiging, financiële tegenslag of een reorganisatie vanwege technologische of organisatorische veranderingen kunnen leiden tot boventallig personeel. Welke werknemers komen voor ontslag in aanmerking en hoe pakt u dat aan?

Een succesvolle reorganisatie valt of staat met een goede voorbereiding. De voorbereiding begint met het onderbouwen van de bedrijfseconomische noodzaak. Hoeveel werknemers worden er boventallig en welke werknemers komen na toepassing van het afspiegelingsbeginsel in aanmerking voor ontslag of herplaatsing? Wat staat er in een adviesaanvraag of een sociaal plan? En hoe wordt de beëindiging van het dienstverband gerealiseerd?  Deskundige advisering op basis van kennis en ervaring is bij het succesvol doorvoeren van een reorganisatie noodzakelijk.

 

Wijzigen Arbeidsvoorwaarden
Alles kan. Salaris verlagen, verworven rechten ongedaan maken, reiskosten beperken, pensioen­afdracht verminderen, leasecontracten stopzetten enzovoorts. Wel is de vraag hoeveel tijd de aanpassing in beslag neemt en wat de kosten zijn.

De eenvoudigste manier om arbeidsvoorwaarden te wijzigen is om alles voor bestaande werknemers te laten zoals het is en de nieuwe onder een nieuw regime te laten vallen. Mits consequent doorgevoerd, zal de jonge garde dat verschil moeten accepteren.
Ook niet moeilijk is het overeenkomen van nieuwe arbeidsvoorwaarden als beide partijen daarmee instemmen. Aandachtspunt is dan wel dat de werknemer goed moet begrijpen dat hij rechten prijsgeeft. Een handtekening die snel gezet wordt na een gesprek over wijzigingen, kan achteraf maar al te vaak ongedaan worden gemaakt. Arbeidsvoorwaarden kunnen tegen de zin van een werknemer worden gewijzigd. Daarvoor moet een goede reden bestaan en in de regel zal voorzien moeten worden in afbouw of compensatie.
Voor het wijzigen van arbeidsvoorwaarden is van belang of het om een primaire of een secundaire arbeidsvoorwaarde gaat. Ook is van belang of in de arbeidsovereenkomst een wijzigingsbeding is opgenomen.